03/07/25 - Congés payés : l’employeur doit prouver qu’il a permis l’exercice effectif du droit

Dans un arrêt du 9 avril 2025 (n° 23-17.723), la Cour de cassation confirme, de manière mesurée mais claire, une jurisprudence désormais bien établie : en cas de litige relatif aux congés payés, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a permis au salarié d’exercer effectivement son droit à congés.

En l’espèce, un salarié sollicitait une indemnité compensatrice de congés payés non pris à l’issue de la rupture de son contrat. L’employeur soutenait que le salarié ne les avait jamais demandés. La Cour rejette cette argumentation : l’absence de demande du salarié ne suffit pas à le priver de ses droits si l’employeur ne prouve pas avoir créé les conditions permettant leur exercice effectif.

Cette position s’inscrit dans la continuité du droit de l’Union européenne, notamment de l’arrêt Max-Planck (CJUE, 6 nov. 2018, aff. C-684/16), selon lequel le droit au congé payé ne peut se perdre qu’à la condition que le salarié ait été informé de manière claire et en temps utile du risque de perte s’il ne l’exerçait pas.

Dans l’arrêt du 9 avril 2025, la Cour ne précise pas les applications pratiques. Pour autant, l’employeur devra, en cas de contentieux, démontrer avoir accompli un certain nombre de diligences prévues par les textes, notamment :

• définir la période pendant laquelle les congés peuvent être pris et en informer les salariés au moins deux mois avant son début (C. trav., art. L.3141-15 ; L.3141-16 ; D.3141-5) ;

• établir l’ordre des départs en congé et le communiquer individuellement aux salariés concernés au moins un mois avant leur départ (C. trav., art. D.3141-6) ;

• informer régulièrement les salariés de leurs droits, et rappeler les délais de consommation des congés.

En l’absence de preuve de ces diligences, le salarié est fondé à obtenir une indemnité compensatrice, même s’il n’a pas expressément formulé une demande de congé.

Cette décision souligne l’importance, pour l’employeur, d’adopter une gestion rigoureuse et traçable des congés : communication écrite, calendrier affiché, rappels périodiques et archivage des échanges. Faute de quoi, le risque contentieux reste entier, au détriment de l’entreprise.

Bon à savoir :
L’absence d’opposition de l’employeur à la prise des congés et le simple rappel des obligations pesant sur le salarié ne suffisent pas, à eux seuls, à démontrer que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour garantir l’exercice effectif du droit à congés.
Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-12.223 D