26/06/25 - Temps de travail effectif et astreinte : l’apport de l’arrêt du 14 mai 2025

Une nouvelle précision sur la notion de « temps de travail effectif » en cas d’astreinte

Par un arrêt du 14 mai 2025 (n°24-14.319), la Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence européenne en précisant les contours du temps de travail effectif au sens de la directive 2003/88/CE. Cette décision concerne plus particulièrement les périodes de garde et d’astreinte, souvent source de litiges entre employeurs et salariés.

Le contexte juridique : une référence constante au droit européen

La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 encadre l’aménagement du temps de travail dans l’Union européenne et définit le temps de travail effectif comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

Depuis plusieurs années, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a précisé, dans une jurisprudence bien établie, que certaines périodes d’astreinte peuvent être qualifiées de temps de travail effectif. Les principaux arrêts fondateurs sont :
– CJCE, 3 octobre 2000, SIMAP (C-303/98) : les périodes de garde sur le lieu de travail doivent être entièrement considérées comme du temps de travail.
– CJCE, 9 septembre 2003, Jaeger (C-151/02) : les gardes sur place sont intégralement du temps de travail, même sans activité effective, et ne peuvent être neutralisées par un repos ultérieur.
– CJUE, 21 février 2018, Matzak (C-518/15) : l’astreinte à domicile avec délai d’intervention très court est aussi du temps de travail, y compris pour un pompier volontaire.

L’apport de l’arrêt du 14 mai 2025

Dans son arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que :

« Relève de la notion de temps de travail effectif, au sens de la directive 2003/88/CE, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. »

Ce faisant, la Haute juridiction adopte une interprétation pleinement conforme à celle de la CJUE, et réaffirme que l’analyse doit être concrète, basée sur les contraintes réelles subies par le travailleur, et non sur une qualification formelle ou contractuelle.

Une grille de lecture : les contraintes « objectivement et très significativement » limitatives

Cette décision invite les juridictions et les employeurs à examiner :
– La localisation imposée (obligation de rester au domicile ou à proximité) ;
– Le délai d’intervention exigé (quelques minutes ou plusieurs dizaines de minutes) ;
– La fréquence des sollicitations effectives ;
– La possibilité réelle pour le salarié de vaquer à ses occupations personnelles.

Ainsi, une astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif si, par exemple, le salarié doit rester en tenue, prêt à intervenir dans un laps de temps très court, ou s’il est fréquemment interrompu dans sa vie personnelle.

Conséquences pratiques : vigilance accrue pour les employeurs

Cet arrêt impose une vigilance accrue dans l’organisation des astreintes, notamment dans les secteurs fortement concernés (santé, sécurité, maintenance, etc.). En effet, si une période d’astreinte est requalifiée en temps de travail effectif :
– Elle entre dans le calcul de la durée maximale du travail ;
– Elle peut générer des rémunérations supplémentaires ou des compensations ;
– Elle a des effets sur le repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Une convergence confirmée entre le droit français et européen

L’arrêt du 14 mai 2025 confirme que le droit français du travail s’interprète à la lumière du droit européen, notamment en matière de durée du travail. Il s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle déjà bien établie, à la fois au niveau de la CJUE (Simap, Jaeger, Matzak) et de la Cour de cassation, qui ont progressivement précisé les critères permettant de requalifier certaines astreintes en temps de travail effectif. Cette continuité impose aux employeurs de raisonner au-delà des seuls textes nationaux, et d’anticiper les conséquences concrètes des astreintes sur la vie des salariés.

Conclusion

L’arrêt du 14 mai 2025 confirme l’évolution constante de la jurisprudence vers une lecture concrète et protectrice du temps de travail, prenant en compte la réalité des contraintes vécues par les salariés. Il réaffirme que la qualification du temps de travail repose non sur une dénomination formelle, mais sur l’impact effectif des astreintes sur la liberté du travailleur. Un rappel utile pour les employeurs dans la gestion des régimes de disponibilité.