05/07/25 - Présomption de démission : un mécanisme sous contrôle judiciaire

Introduite par la loi du 21 décembre 2022, la présomption de démission permet à l’employeur de considérer comme démissionnaire un salarié ayant abandonné son poste, s’il ne répond pas à une mise en demeure dans un délai de 15 jours. Ce dispositif, inscrit à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, vise à limiter le recours au licenciement pour faute en cas d’absence injustifiée.

Mais les premières décisions judiciaires de 2024 et 2025 montrent que ce mécanisme est loin d’être automatique : il est strictement encadré et reste sous le contrôle du juge, notamment en cas de conflit sur le motif de l’absence ou de protection statutaire.

Ce que prévoit le Code du travail

L’article R. 1237-13 du Code du travail, issu du décret du 17 avril 2023, encadre cette procédure :

• L’employeur doit adresser une mise en demeure écrite au salarié lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste ;

• Le salarié dispose d’un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier pour répondre ;

• Il peut, dans ce délai, invoquer un motif légitime (maladie, grève, droit de retrait, modification du contrat, etc.).

À défaut de réponse ou de motif valable, le salarié est présumé démissionnaire. Il peut néanmoins contester cette rupture devant le conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans un délai d’un mois.

‍⚖️ Trois décisions clés pour mesurer les limites du dispositif

CPH Lyon, 21 février 2025 (n° 23-02471)
Une salariée refuse une affectation sur un autre chantier que celui prévu dans son contrat de travail. Le conseil juge qu’il s’agit d’une modification du contrat non acceptée, et que l’employeur ne prouve pas l’existence d’un lien contractuel avec le tiers.
➡️ La présomption est écartée, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités.

CA Paris, 6 mars 2025 (n° 24/02319)
Un salarié protégé ne reprend pas son poste malgré une mise en demeure du 3 août 2023. Il répond le 16 août en soulevant plusieurs griefs :

• retenue sur salaire,

• rappel tardif des salaires après annulation de sa mise à pied,

• manquement à l’obligation de sécurité (art. L. 4121-1 C. trav.),

• incertitude sur l’abandon de la sanction,

• retrait de sa carte Total Énergie,

• absence de date claire de réintégration.

La cour estime que ces éléments ne constituent pas un motif légitime au sens de l’article R. 1237-13. Cependant, en raison de son statut protecteur, l’employeur aurait dû obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

« Les échanges entre les parties démontrent sans ambiguïté qu’il avait été demandé à M. [J] de reprendre son poste, [et que] M. [F] avait lui aussi exprimé sans ambiguïté qu’il ne souhaitait pas démissionner. »

Et d’ajouter :

« La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est irrégulière pour avoir été menée en violation du statut protecteur de M. [F], sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, ce qui est de nature à entraîner la nullité de la mesure prise à son encontre. »

➡️ La Cour confirme la décision de première instance : la rupture est nulle, et la réintégration du salarié avec rappel des salaires est ordonnée.

CPH Paris, 25 avril 2024 (n° F23/06412)
Une salariée absente depuis la fin d’un arrêt maladie ne reprend pas son poste. Deux mises en demeure restent sans réponse. Elle conteste la rupture, invoquant l’absence de visite de reprise. Le conseil note qu’elle :

• n’a formulé aucune réponse dans le délai,

• a déménagé,

• a inscrit son enfant dans une autre région,

• a entamé une nouvelle activité professionnelle.

« Si un salarié cesse de justifier son absence et ne manifeste pas son intention de reprendre le travail malgré la mise en demeure, il ne peut reprocher à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise. »

➡️ La présomption de démission est valablement appliquée, la salariée est déboutée de toutes ses demandes.

À retenir

• ✅ La procédure doit être scrupuleusement respectée : forme, délai, contenu.

• L’absence de motif légitime dans les 15 jours ouvre la voie à la présomption.

• ⚠️ La protection du salarié prime : une rupture sans autorisation administrative est nulle.

➡️ La présomption de démission reste une arme encadrée. En cas de doute, c’est toujours le juge qui tranche.